採用エントリーを増加させるためのコンバージョン戦略とは

採用エントリーを増加させるためのコンバージョン戦略とは　採用活動は企業経営の重要な役割を担っています。しかし、多くの中小企業の方が効果的な運用に悩みと課題を常日頃抱えているかと思います。ここではコンバージョン（達成目標）を応募者数（エントリー）ととらえ、コンバージョンを増加させるための戦略を書きます。

採用活動の目標を設定することは重要です。マーケティングの用語でいうとKGI・KPIと呼びます。

わかりやすく例を上げると、採用人数（内定者）が目標：KGI（Key Goal Indicator）で、応募者数がKPI（Key Performance Indicator）です。

目標は、人件費と例年の実績、採用のかかるコスト等をふまえ、想定よりも少し高い目標を掲げることがよいと思います。また、目標を達成するためには、見える化できる指標が大切です。目標が曖昧だと、進捗や効果を見える化することができません。

コンバージョンとは、主にWEBで行う広報活動に対する成果を指します。採用活動でのWEBコンバージョンは、KPIである応募者数：エントリーフォームへの送信数（応募者数）になります。

目標達成にむけて、指標を段階的に持つのであれば　エントリーの次に、面接数などのコンバージョンも設定します。

CVR（コンバージョンレート）とは、成果に至った割合です。WEBサイトをみて、何人が応募したかを見る数値で、通常応募者数を、WEBサイトのアクセス数や広告のクリック数で割ります。WEBサイトに来てもらえるような内容の構築、周知の方法が重要です。これらのレポートは業者さんに任せる中小企業が多いですが、自身のサイトのアクセス計測は毎日できるようにしておく方が良いと思います。

WEBの採用活動は、採用サイト、採用広告、拡散SNS、広報動画など、それぞれの施策が一つの流れとなって採用応募に向かうことが重要です。

特に、採用情報と自社PRを混同してはいけません。自社PRはブランディングにつながり企業の魅力を伝えるものではありますが、「WHO（誰に）」の部分で異なります。ターゲットは顧客でなく新しい未来の仲間・社員であるので、求める人材を貴社の活動・雰囲気を含めて伝えることが採用サイトにおける重要な方針です。

求人プロモーションで母数の獲得は重要です。良いコンテンツをつくれば、検索等で偶然来訪する機会はあるかも知れませんが、目標に届くためにはアクセス数の確保は必須で、そのためには想定する人材が閲覧するであろうSNSや設定した広告などの掲載、署名やサイン・紙媒体等による見える場所での広報が必須です。また広告に依存しないSNSの定期的な継続発信も大切です。求職者は広告をみて就職を初めて考えるのではなく、就職意欲のある人が、広告を見たときに初めて効果が出てくるからです。求職者は、エントリー前に、企業に個人情報を開示することを避けます。記名の不要な合同就活イベントや、ライブ・ウエビナーを実施して潜在顧客を探していくことも必要です。

どんなことにも依りませんが、目標を決め、最適なコンテンツを構築してその目標に向かい、見る人の母数を獲得しながら進捗を見える化することが戦略になります。難しいことのように感じるかもしれませんが、どんな人に来て欲しいのかを、担当者だけではなく社内の関係者と向き合って話し合うことが成功の第一歩です。